אם מפתחת בתפקיד Software Engineer III מקבלת ₪32,000, מפתח עם אותם נתונים מקבל ₪36,800. זה לא ניחוש. זה הפער ה"נקי" (Adjusted Gap) שעלה מבדיקה של מעל 102 אלף תלושי שכר על ידי Israel Startup HR Forum – אחרי שליטה על משתנים כמו ותק, דרג, שלב חברה וגודל צוות. הפער: 13.7%. כן, גם אחרי שמנקים את כל ה"אבל אולי יש לו יותר ניסיון" – הפער עדיין כאן.
וזה לא סיפור ישן מ-2010. זה עכשיו. זה קורה אצלנו – בענף שמתהדר בחדשנות ובקידמה. רק שבפועל, כשחופרים לעומק, מגלים שמה שנראה כמו מבנה ארגוני מודרני הוא לפעמים פשוט מדרגות שמטפסים בהן מהר יותר אם נכנסת עם שם המשתמש הנכון.
למה זה חשוב?
- כי גם פער של 13% מתורגם לעשרות אלפי שקלים בשנה.
- כי הוא מצטבר – ומוביל לפער של מעל מיליון שקל לאורך קריירה של 20 שנה.
- כי הוא לא משקף באמת את הכישרון, אלא את היכולת (או אי היכולת) של מערכות לזהות ולתקן הטיה.
מה אפשר לעשות עם הנתונים האלה?
אם אנחנו בתפקידי HR או ניהול:
- נתחיל ממיפוי: לבדוק בעצמנו אם קיימים אצלנו פערים. לא צריך לחכות לחוק. פשוט לשים את הנתונים על טבלה.
- להשתמש בכלים כמו PayAnalytics או Syndio. הם לא מחליפים חשיבה, אבל עוזרים לראות מה קורה לפני שהפערים יוצאים משליטה.
- לפרסם טווחי שכר כבר במודעת הדרושים. זה לא רק שקיפות – זה חוסך זמן, שאלות ועוגמת נפש.
- לקבוע מדד קידום (Promotion Velocity) לפי מגדר – כמה זמן לוקח לעובדת לעבור מדרגה לעומת עובד.
- להצמיד הצעות שכר לנקודת אמצע הבנד (Midpoint) – לא להתחיל מלמטה ולצפות למשא ומתן שישלים את הפער.
- לבצע ניתוח שכר רבעוני – לא לחכות לסוף שנה. פערים מצטברים מהר יותר ממה שחושבים.
אם אנחנו מחפשים עבודה:
- להשוות את ההצעה מול נתונים חיים מרשתות כמו Ravio או Piplwize.
- לחשוב על השכר הכולל – מזומן, אופציות, מניות, בונוסים.
- לשאול בחזרה: אם שואלים אותנו על ציפיות שכר – לשאול מה הטווח שצפוי לתפקיד הזה.
- לא להסס לבקש אופציות כחלק מהחבילה – הנתונים מראים שהפער דווקא שם עמוק יותר.
- להיעזר בקבוצות שקיפות שכר – הן כלי מצוין להתמקחות מושכלת.
אם אנחנו מובילים סטארטאפ:
- לשלב Pay-Range במודעות הדרושים – זה מקטין את הפער ב-45% בשלב ההצעה.
- להביא Comp-Ops אפילו ב-10% משרה – מישהו שיהיה אחראי על תמחור אחיד ומניעת lowball לא מודע.
- לבצע ביקורת רבעונית על הצעות שכר והעלאות – האם הן מתיישרות עם ערכי החברה או פשוט משמרות את הקיים?
- לא להתבייש לפרסם דו"ח פערים – זה לא מביך, זה אמיץ. וזה מביא מועמדים טובים יותר.
ומה למדנו?
פער שכר מגדרי זה לא רק בעיה מוסרית – זה באג ניהולי עם מחיר. כשאנחנו יודעים לזהות אותו בזמן אמת, לתקן אותו ולא להשאיר אותו למבקר המדינה של העתיד – אנחנו לא רק מצמצמים פערים, אנחנו בונים מערכת שמתפקדת כמו שצריך. זה לא יקרה ביום. אבל זה יכול להתחיל היום.
ואם נרצה ללכת רחוק?
- נשלב מנגנון ביקורת עיוורת (Blind Review) להצעות שכר לפני שהן יוצאות.
- נדאג שקידום יתבצע לפי קריטריונים שקופים ולא "כי הוא יודע לדבר טוב".
- נוודא שכל הצעה חדשה נבדקת מול רגרסיה עדכנית ולא רק "כמה שילמנו לאחרונה למישהו כזה".
בסוף, מי שרוצה הוגנות לא צריך להצהיר עליה – הוא צריך למדוד אותה. לתקן אותה. ואז לדבר עליה. וזה, למרבה הפלא, אפילו משתלם עסקית. פחות נטישה, יותר אמון, יותר הצעות שמתקבלות. לא אקט של חסד – אלא חלק מה-DNA של חברה שרוצה להחזיק מעמד באמת.
